Hoe flexibel bent u
in 2020?

Quote_teken_links

‘De Wet arbeidsmarkt in balans zal voor sommige werkgevers een belangrijke aanpassing van het personeelsbeleid zal vragen’

barbara

Advocaat en mediator bij BIJ Advocaten.

Nu de zomer ten einde loopt, gaan we in rap tempo richting het nieuwe jaar. Nog een maand of drie en we staan weer met de champagne in onze handen te proosten op het jaar 2020. Een jaar dat de nodige arbeidsrechtelijke veranderingen met zich mee zal brengen. Voor sommige werkgevers zal de Wet arbeidsmarkt in balans weinig gevolgen hebben, terwijl het voor andere
werkgevers een belangrijke aanpassing van het personeelsbeleid zal vragen. In beide gevallen belangrijk om even bij stil te staan en waar nodig tijdig maatregelen te nemen.

Veel van de wijzigingen houden verband met flexibele arbeid. Zo zal de WW-premie die u als werkgever moet betalen voor uw werknemers met een tijdelijke arbeidsovereenkomst verhoogd worden. De wetgever wil met het duurder maken van flexibele arbeid, werkgevers stimuleren om contracten voor onbepaalde tijd aan te gaan. Daarnaast kunnen werkgevers nog slechts gedurende één jaar een oproepcontract aanbieden aan werknemers. Na dat jaar is de werkgever verplicht een contract aan te bieden voor een vast aantal uren, wat tenminste gelijk dient te zijn aan het gemiddeld aantal gewerkte uren in het afgelopen jaar. Verder wordt u als werkgever verplicht de oproepkracht minimaal vier dagen van te voren op te roepen.

Het is goed komende maanden na te gaan of er oproepkrachten bij u werken, hoe lang ze al bij u werken en hoeveel ze afgelopen jaar gemiddeld hebben gewerkt. De overgangsregeling bepaalt namelijk dat u uiterlijk 31 januari 2020 aan alle werknemers die op dat moment al een jaar of langer als oproepkracht bij u werken een contract moet aanbieden voor een vast aantal uur. Doet u dit niet, dan kan de werknemer aanspraak maken op het loon over de gemiddelde omvang van de arbeidsduur, ongeacht hoeveel de werknemer in de bewuste maand heeft gewerkt. Een min-max contract zal geen uitkomst bieden, omdat ook een min-max contract wordt gezien als een flexibel contract. Als u toch enige flexibiliteit wil met betrekking tot de inzet van uw personeel, zou u een jaaruren-systematiek kunnen overwegen. Voorwaarde is wel dat maandelijkse salaris van werknemers gelijk is. Per 1 januari 2020 wordt ook payrolling in de wet opgenomen en krijgen payroll-werknemers meer rechten. Wellicht is dit een goed moment om de keuze voor de payrollconstructie te heroverwegen.

Tegenover deze beperkingen van flexibele arbeid staat dat de duur van de tijdelijke contracten wordt verlengd van twee naar drie jaar. Dus vanaf 1 januari 2020 kunnen weer drie arbeidsovereenkomsten in maximaal drie jaar overeengekomen worden. Iets om rekening mee te houden bij alle contracten die komende maanden eindigen.

Jammer dat de ruimte voor de column zo beperkt is, want ik had graag nog even willen doorgaan met de verlaging van de transitievergoeding (vooral bij oudere werknemers gaat dat heel veel schelen) en wijzigingen van het ontslagrecht. Mocht u daar vragen over hebben, nodig ik u uit om ons te bellen!