Nooit gedacht

Een tijd geleden heb ik één van onze opdrachtgevers geholpen bij het opzetten van een beoordelingsstructuur. Toen ik deze opdrachtgever voor de eerste beoordelingsronde vroeg om één van zijn leidinggevenden te beoordelen en zowel zijn sterke – als ontwikkelpunten te benoemen, had hij maar weinig input. Hij liet het gesprek aan mij over, maar ik zag dat hij zijn hart vasthield toen ik met mijn uitgebreide lijst met feedbackpunten kwam. Aan het einde van het gesprek bedankte de leidinggevende ons met een grote glimlach op zijn gezicht en vertrok hij met zijn beoordelingsformulier trots onder zijn arm. De ondernemer keek me verbaasd aan: ‘Puck, ik had nooit gedacht dat medewerkers tegenwoordig ook écht willen leren en ontwikkelen en dat zij ontwikkelpunten niet als kritiek zien, maar als een kans om nog beter te worden.’

De nieuwere generaties zijn vanuit hun opleiding vaak al gewend om beoordeeld te worden en feedback in ontvangst te nemen. Zij weten dat ze na hun studie niet klaar zijn met leren, maar dat ze hun leven lang zullen blijven leren. Als werkgever moet je medewerkers continu prikkels blijven geven om een interessante werkgever te blijven. Je wilt ook kunnen inspelen op de snel veranderende externe omgeving. Met jouw dienst of product, kennis en kunde wil je de concurrent voorblijven en dus moet je je medewerkers blijven opleiden of hierin faciliteren. En je wilt natuurlijk voorkomen dat je kwetsbaar bent als kennis zich op één plek (of erger: bij één persoon) binnen de organisatie bevindt. En zie dát maar eens goed te organiseren naast álle andere uitdagingen die je als ondernemer hebt.

Je kunt een gestandaardiseerd inwerk- of opleidingsplan opstellen dat voor alle medewerkers hetzelfde is. Dat werkt vooral als meerdere medewerkers hetzelfde werk doen of als het personeelsverloop groot is. Anders is het waarschijnlijk geschikter om persoonlijke ontwikkelingsplannen op te stellen. Samen met de medewerker stel je ontwikkeldoelen vast, bepaal je deadlines en definieer je concrete activiteiten om de doelen te behalen. Je kunt ook je organisatiestructuur en werkwijze gebruiken om kennisoverdracht te stimuleren door bijvoorbeeld je teams in te richten met ervaren en minder ervaren medewerkers of medewerkers met verschillende soorten kennis bij elkaar te zetten. Een andere optie is om in je werkproces een standaardmoment in te bouwen voor brainstormsessies en/of feedbackrondes.

Allemaal manieren om kennis te vergaren, over te brengen en binnen je organisatie te houden. En als je dacht dat medewerkers daar niet op zitten te wachten, dan zou het tegenovergestelde wel eens waar kunnen zijn ;).